Em tempos de crise, como reter profissionais com deficiência?

Publicado em: 26.outubro.2016

Por: Acessibilidade na Prática

Ao longo da minha trajetória profissional me deparo com a lamentável realidade de conhecer muitas empresas de pequeno, médio e grande porte que limitam suas práticas inclusivas ao cumprimento da Lei de Cotas e selecionam seus profissionais considerando primeiramente a deficiência, desconsiderando suas competências técnicas, emocionais e potencial a ser desenvolvido.

 

quebra-cabeca-2



Felizmente algumas empresas estão implementando práticas totalmente diferenciadas e estão obtendo grandes êxitos no que se refere a diminuição do turnover e absenteísmo de profissionais com deficiência, seu comprometimento com os resultados organizacionais, desejo de obter maior conhecimento técnico e desenvolvimento pessoal e uma mistura de sentimentos de lealdade e gratidão à empresa. Estes e outros resultados organizacionais são promovidos a partir da implantação genuína de duas técnicas amplamente aplicadas na gestão dos profissionais ditos “normais”. Estamos falando do Reconhecimento e senso de Pertencimento, ambos intimamente relacionadas.

Para as melhores instituições formadoras de Administradores, Filósofos e Psicólogos isso não é novidade:

“O salário não é a principal fonte de insatisfação dos brasileiros dentro das empresas. Mais do que uma remuneração condizente com o que seria justo pelo seu trabalho, as pessoas querem ser reconhecidas e valorizadas dentro das organizações. Ser mais uma peça da engrenagem é um fardo nos tempos atuais, defende o filósofo Mário Sérgio Cortella. Docente, educador, palestrante e consultor de empresas, Cortella afirma que a principal causa da atual desmotivação é a ausência de reconhecimento.”

Quanto ao senso de pertencimento, o praticamos em todas as áreas de nossas vidas. Com certeza ele é um dos principais ingredientes para promover resultados organizacionais surpreendentes.

Veja alguns benefícios promovidos pela prática do senso de pertencimento organizacional:
• Aumento do nível de comprometimento e motivação;
• Maior engajamento e produtividade;
• Cultura organizacional colaborativa;
• Melhoria nos relacionamentos interpessoais;
• Maior sinergia, fluidez e dinamismo das demandas;
• Efetividade no funcionamento dos processos;
• Maior integração;
• Compreensão clara da importância das funcionalidades dos integrantes;
• Agilidade e eficiência nas atividades;
• Redução substancial da rotatividade;
• Estruturação de um quadro consistente de colaboradores;
• Alcance dos resultados desejados;
• Crescimento contínuo e acelerado da organização.


O grande desafio está em pararmos de fazer de conta que implementamos estas práticas a nível geral, sem discriminar o profissional com deficiência e verdadeiramente começarmos a difundir de forma verdadeira a prática do reconhecimento e a promoção do senso de pertencimento de forma cultural nas organizações, com o envolvimento de todos, principalmente do corpo diretivo.

A tudo que nos faz sentir parte e, principalmente, parte importante e reconhecida, temos a tendência natural a nos dedicarmos ainda mais. Isso faz mudar a percepção do inconsciente coletivo organizacional e faz com que o profissional com deficiência saia do status de mero cotista, sem potencial e “pessoa com deficiência” e passe a ocupar o status de profissional com deficiência, peça na engrenagem organizacional tão importante quanto qualquer outra.

Para concluir, gostaria de deixar uma questão para reflexão: será que esta geração de profissionais com deficiência é desapegada e acomodada à condição de cotista ou será que a conexão que você e sua empresa oferecem a eles não é significativa o suficiente para motivá-los e retê-los?


Daniela de Cássia Pinto

Psicóloga e Coach da Gente d’Eficiente

 

Sugestão de tema: Isabela Klein



Deixe uma resposta

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *